在企業(yè)人力資源管理實務中，常常會出現(xiàn)扣員工工資的情況。這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、曠工等；有些則不合法，屬于無故克扣員工工資。還有一些情形，看似扣得合法，其實并不然，以下三個案例，即屬于此類情形。

　　員工即辭即走，企業(yè)不可隨意扣工資

　　2017年5月20日，張三與某玩具公司簽訂了3年期限的勞動合同。2018年6月，張三父親生病入院做顱內(nèi)手術，其需立即回家照料父親。考慮到回家時間長，張三向公司遞交了辭職書，并且買好了當天晚上回老家的機票。在遞交辭職信前，張三向部門經(jīng)理做了工作交接。

　　但公司認為，張三辭職沒有提前通知公司，即辭即走，違反了勞動合同法相關規(guī)定，需扣其一個月工資。雙方溝通未果，張三只好求助當?shù)貏趧硬块T。

　　評析

　　本案的爭議焦點是，員工辭職沒有按照勞動合同法相關規(guī)定提前通知單位的，單位是否有權扣其工資？

　　首先，辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不需任何理由，只要想辭職，隨時都可以向單位提出。其次，員工辭職需履行提前預告義務，勞動合同法第37條規(guī)定，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹俅危瑔T工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，勞動合同法第90條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！弊詈螅瑔T工離職前有交接工作的義務。

　　本案中，雖然張三急辭工違反了勞動合同法關于提前預告的規(guī)定，但是，其已經(jīng)履行了交接工作的義務，因此，單位不可扣其工資。只有在張三因急辭行為給單位造成了損失時，單位才可以要求其承擔賠償責任。這里所說的“造成了損失”，需企業(yè)進行舉證。

　　需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，適用于不同情形。

　　員工曠工，企業(yè)不可加倍扣工資

　　李四于2016年3月入職某公司，2018年5月的一個周日，因個人生活遭受打擊喝得爛醉如泥。次日，依然神情恍惚，沒有去上班，也沒有請假，直到周二才去單位上班，也沒有補假。單位以曠工論處，給予李四記過處分一次，扣了三天工資。李四找人事部門溝通，得到的答復是，按公司規(guī)定，員工曠工一天的，扣三天工資。

　　評析

　　本案的爭議焦點是，員工曠工的，單位能否扣員工三倍工資？

　　關于這個問題，目前各地司法實踐，法院基本上采用的觀點是，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資理所當然，至于額外再加扣，則屬于變相克扣員工工資，是違反勞動法有關工資支付的規(guī)定的。

　　首先，工資是員工向單位提供勞動的對價，員工曠工的，單位可以扣除其曠工期間的工資。但曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動的其他非缺勤日的工資，屬于變相克扣，違反對價原則。其次，員工曠工的，單位可以對其進行處罰，這種處罰包括批評教育、記過、警告等。構成嚴重違反規(guī)章制度的，單位還可以解除勞動合同。

　　員工依法參加社會活動，企業(yè)不可扣工資

　　王五是深圳市某居委會工會委員會的非專職委員。2018年4月，居委會工會通知王五參加集體活動。王五向單位請了假，并說明是參加當?shù)鼐游瘯h。但單位發(fā)放工資時，扣除了王五參加工會活動當天的工資，以無薪事假論。

　　王五認為其以基層工會委員的身份參加工會組織的活動和工作會議，應當按正常出勤論，不應扣其工資，但與單位溝通未果。

　　評析

　　單位的做法欠妥。首先，員工依法參加工會活動，單位應當支付工資。勞動法第51條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”同時，工資支付暫行規(guī)定第10條也規(guī)定，“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資?！?/p>

　　其次，根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第10條的規(guī)定，“社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動?！?/p>

　　本案中，王五應當?shù)鼗鶎庸垍⒓踊顒樱瑢儆趧趧臃ㄒ?guī)定的“社會活動”范圍，單位應當視王五提供了正常勞動，向其支付參加社會活動期間的工資。（謝炳城）